Bref, après une longue absence, et si on parlait management

Manager, c’est facile, paraît il ! Il suffit (sic) d’avoir des compétences gestionnaires, financières, commerciales, connaître bien ses produits et services, ses fournisseurs et ses principaux clients, et sélectionner les collaborateurs les plus aptes à partager notre vision.

C’est là que cela se gâte ! Les ressources les plus importantes à notre disposition (hormis notre temps) sont bien nos équipes. Et qui dit équipe signifie plutôt amalgame d’individus, aux histoires, cultures, ambitions, capacités ou opportunités différentes. Chacun d’entre eux a son propre rythme, sa propre compréhension ou interprétation de ses priorités, sa propre ténacité, et nous devons jongler avec tous ces éléments, trouver l’équilibre idéal qui les rendra aussi efficaces que souhaité, tout en renforçant fidélité, implication et performances.

 Bien sûr, l’une des approches les plus souvent constatées est celle du robot ;  nous en connaissons d’ailleurs pas mal avec ce profil : « Je donne les instructions, ils exécutent, et s’ils ne sont pas satisfaits, à eux d’aller voir ailleurs ». Ni temps ni envie pour les états d’âme, uniquement des faits, des chiffres, et la machine est en marche. Avantage clair : pas de gaspillage d’énergie. Risque tout aussi clair : s’entourer de clones ou de drones,  en brimant toute initiative personnelle. Comportement qui peut avoir sa logique dans des activités à faible valeur ajoutée, plus rare en théorie dans les sociétés de service. Pourtant beaucoup de responsables croient encore aujourd’hui qu’il suffit de salaires et primes pour garder la motivation de leurs équipes !

A l’opposé, nous pouvons nous comporter en nounou. En bichonnant nos meilleurs éléments, en les couvant, en les protégeant de toute agression externe, nous allons les conforter et les aider à s’épanouir. Si cette approche favorise la fidélité de certains, elle est suffisamment castratrice pour rendre nos collaborateurs incapables de se débrouiller seuls. Et une société composée majoritairement de « Tanguy » risque de se renfermer sur elle-même. Le boss paternaliste se plaint en général de se sentir trop indispensable, même dans les actes les plus quotidiens. Qu’il prenne un miroir pour découvrir le coupable de cet état de fait !

Bien sûr, l’idéal est le patron « psy », qui, en fonction de sa personnalité,  adapte son comportement aux nécessités à la fois du moment et de la situation,  aux impératifs économiques et aux spécificités de chacun de ses collaborateurs. Pour cela il faudrait une formation de psychologue, et surtout le temps et l’envie de le devenir. Généralement le genre de vœu pieux que  l’on prend en tant qu’employé, en imaginant comment on se comportera en devenant patron. Bref, avant d’être confronté aux réalités quotidiennes. Continuons donc tous à rêver, à ce manager suffisamment souple et  humain pour s’intéresser à chacun, et assez opiniâtre et visionnaire pour anticiper les changements et imposer ses principes. Où est il, cet « importateur d’angoisses et exportateur d’énergies ? ». Ecrivez moi vite, si vous l’avez rencontré (ou pensez l’être vous même !). Nous entamerons le dialogue.